Το micromanagement είναι η μεγαλύτερη παραπλάνηση στον σύγχρονο εργασιακό χώρο

Ζούμε σε μια εποχή που η αποστασιοποιημένη ηγεσία πλασάρεται ως προοδευτική. Μας λένε να “μην ενοχλούμε”, “να εμπιστευόμαστε”, “να αφήνουμε χώρο”. Όμως η εμπιστοσύνη χωρίς καθοδήγηση δεν είναι ενδυνάμωση· είναι εγκατάλειψη. Πίσω από την υπερβολική αποχή κρύβεται ένας φόβος που έχει παραλύσει πολλούς σύγχρονους μάνατζερ: ο φόβος ότι θα χαρακτηριστούν «μικροδιαχειριστές». Και κάπως έτσι, ενώ όλοι μιλούν για ενσυναίσθηση και εμπλοκή, οι εργαζόμενοι αφήνονται να πνιγούν στην ασάφεια.

Για πολύ καιρό, το εκκρεμές των συμβουλών γύρω από την ηγεσία έχει μετακινηθεί προς τη λάθος κατεύθυνση: αυτή της αποχής από τη διοίκηση. Πάρα πολλοί ηγέτες έχουν εκπαιδευτεί να πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα όταν έχουν πλήρη ελευθερία να αυτοδιαχειρίζονται. Τους λένε ότι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος να εμπλέξεις τους υπαλλήλους είναι να τους αναθέτεις καθήκοντα που τους αρέσουν και να τους προσφέρεις συνεχή επιβράβευση.

Οι σημερινοί μάνατζερ ενθαρρύνονται να λειτουργούν απλώς ως συντονιστές: να ευθυγραμμίζουν τα φυσικά ταλέντα και τις επιθυμίες των εργαζομένων με ρόλους που τους ταιριάζουν. Δεν πρέπει να τους υποδεικνύουν πώς να κάνουν τη δουλειά τους, αλλά να τους αφήνουν να βρίσκουν μόνοι τους τον τρόπο. Η βασική ιδέα είναι: αν οι εργαζόμενοι αισθάνονται καλά, τα αποτελέσματα θα έρθουν από μόνα τους.

Ωστόσο, οι ίδιοι οι ηγέτες καλούνται να αντιμετωπίσουν μια πιο σκληρή πραγματικότητα: οι εργαζόμενοι δεν έχουν την εξουσία να ενεργούν όπως θέλουν στον χώρο εργασίας. Δεν είναι ελεύθεροι να αποφεύγουν καθήκοντα που δεν τους αρέσουν, ούτε να ενεργούν κατά βούληση. Η ελευθερία τους περιορίζεται στο να λαμβάνουν αποφάσεις εντός προκαθορισμένων ορίων — τα οποία τίθενται από άλλους, κυρίως από τον προϊστάμενό τους.

Η ανάθεση ευθυνών χωρίς επαρκή καθοδήγηση και στήριξη δεν αποτελεί ενδυνάμωση.

Αντιθέτως, προεξοφλεί την αποτυχία -τόσο για τον μάνατζερ όσο και για την ομάδα του.

Το μικρομάνατζμεντ είναι ο μεγαλύτερος μύθος του εργασιακού περιβάλλοντος.

Σχεδόν όλοι οι άνθρωποι αποδίδουν καλύτερα όταν έχουν περισσότερη καθοδήγηση, σαφείς οδηγίες και υποστήριξη από κάποιον πιο έμπειρο. Γιατί λοιπόν πολλοί μάνατζερ διστάζουν να υιοθετήσουν μια πιο ενεργή στάση;

Ο κυρίαρχος φόβος είναι ότι θα κατηγορηθούν για μικρομάνατζμεντ. Όταν ένας μάνατζερ αναλαμβάνει πρωτοβουλία, οι εργαζόμενοι συχνά αντιδρούν λέγοντας: «Ξέρω πώς να κάνω τη δουλειά μου. Μην με πνίγεις.»

Όμως, τα περισσότερα περιστατικά που ερμηνεύονται ως μικρομάνατζμεντ είναι στην πραγματικότητα περιπτώσεις υποδιαχείρισης. Δείτε τρία χαρακτηριστικά παραδείγματα:

Παράδειγμα 1

Ο εργαζόμενος χρειάζεται συνεχώς την έγκριση του μάνατζερ για κάθε μικρή απόφαση ή ενέργεια.

Αν δεν μπορεί να πάρει πρωτοβουλίες ή να χειριστεί απλά ζητήματα μόνος του, σχεδόν πάντα φταίει το γεγονός ότι δεν έχει εκπαιδευτεί καταλλήλως.

Κάποιος πρέπει να του έχει πει:

• Αν συμβεί το Α, κάνε το Β.
• Αν προκύψει το Γ, προχώρησε στο Δ.
• Αν παρουσιαστεί το Ε, ακολούθησε το ΣΤ.

Κάποιος πρέπει να του εξηγήσει τι να κάνει και πώς να το κάνει, να διασφαλίσει ότι έχει κατανοήσει την εργασία του και να του παρέχει τα κατάλληλα εργαλεία και μεθόδους. Κι αυτός ο κάποιος είναι ο μάνατζερ.

Παράδειγμα 2

Ο εργαζόμενος λαμβάνει αποφάσεις και προχωρά σε ενέργειες χωρίς προηγούμενη ενημέρωση του μάνατζερ. Όταν εκείνος το ανακαλύπτει, ο υπάλληλος βρίσκεται εκτεθειμένος.

Μπορεί να τιμωρηθεί για την πρωτοβουλία του, αλλά αυτό δεν αποτελεί μικρομάνατζμεντ.

Αν ένας εργαζόμενος δεν γνωρίζει τα όρια της διακριτικής του ευχέρειας, αυτό σημαίνει ότι ο μάνατζερ δεν τα έχει ορίσει.

Παράδειγμα 3

Ο μάνατζερ αναλαμβάνει εργασίες του υπαλλήλου ή το αντίστροφο, με αποτέλεσμα να επικρατεί σύγχυση για το ποιος είναι υπεύθυνος για τι.

Αυτό είναι αποτέλεσμα αποτυχίας στην οριοθέτηση και στην ανάθεση αρμοδιοτήτων.

Μερικά καθήκοντα είναι όντως δύσκολο να μεταβιβαστούν. Αν όμως δεν είναι εφικτό, ο μάνατζερ οφείλει να το αναγνωρίσει και να ενεργήσει αναλόγως.

Όλες αυτές οι περιπτώσεις, αν και συχνά παρερμηνεύονται ως μικρομάνατζμεντ, είναι στην πραγματικότητα ενδείξεις ανεπαρκούς διαχείρισης.

Ναι, υπάρχουν και μάνατζερ που το παρακάνουν. Όμως στην πλειονότητα των περιπτώσεων, δεν κάνουν αρκετά.

Το αληθινό μικρομάνατζμεντ είναι εξαιρετικά σπάνιο.

Η πραγματική ενδυνάμωση βασίζεται σε σαφώς καθορισμένα όρια.

Αν οι μάνατζερ θέλουν να ενδυναμώσουν πραγματικά τους ανθρώπους τους, οφείλουν να καθορίσουν με ακρίβεια το πεδίο δράσης του κάθε εργαζομένου.

Αυτό το πεδίο περιλαμβάνει:

• Σαφώς ανατεθειμένους στόχους
• Κατευθυντήριες οδηγίες
• Συγκεκριμένες προθεσμίες
• Διαρκή επικοινωνία για πρότυπα, μεθοδολογία και προσδοκίες

Αυτή είναι η πραγματική, δύσκολη δουλειά της ηγεσίας, της διοίκησης και της εποπτείας.

Μέσα σε αυτά τα οριοθετημένα πλαίσια, ο εργαζόμενος αποκτά εξουσία.

Μπορεί να μην είναι απόλυτη, αλλά είναι αληθινή -και αυτό έχει σημασία.

Συμπερασματικά

Δεν υπάρχει ηγέτης χωρίς παρουσία. Και δεν υπάρχει καθοδήγηση χωρίς κόπο. Αν θέλεις η ομάδα σου να σταθεί στα πόδια της, πρέπει πρώτα να της δείξεις πού πατά και πού βαδίζει. Δεν είναι μικρομάνατζμεντ να ηγείσαι. Είναι υποχρέωσή σου.