Το 2026 οι γυναίκες κατέχουν το 30,5% των διευθυντικών θέσεων και η αξιοκρατία παραμένει inside joke

Η αξιοκρατία είναι από εκείνες τις υπέροχες έννοιες που η σύγχρονη επιχειρηματικότητα έχει καταφέρει να χρησιμοποιεί τόσο συχνά, ώστε σχεδόν να την απαλλάξει από την υποχρέωση να σημαίνει κάτι. Τη συναντάς στις αγγελίες εργασίας, στα εταιρικά οράματα, στις παρουσιάσεις των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού και στις ετήσιες αναφορές που εξηγούν πόσο πολύτιμος είναι κάθε εργαζόμενος. Αρκεί, φυσικά, να μην αρχίσει κανείς να εξετάζει ποιοι εργαζόμενοι καταλήγουν να παίρνουν τις αποφάσεις, ποιοι εισπράττουν τις υψηλότερες αμοιβές και ποιοι εξακολουθούν να χρειάζονται μια επιπλέον ευκαιρία για να αποδείξουν ότι αξίζουν εκείνη που δεν τους δόθηκε. Η εταιρική αφοσίωση στην ισότητα διαθέτει εντυπωσιακή επικοινωνιακή αντοχή, ακόμη κι όταν τα πραγματικά αποτελέσματα δεν δικαιολογούν ανάλογο ενθουσιασμό.

Στις 3 Νοεμβρίου 2026, η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO) δημοσίευσε την έκθεση Women in Business and Management: Scaling Success, αξιοποιώντας στοιχεία για τη συμμετοχή των γυναικών στη διοίκηση και απαντήσεις σχεδόν 12.000 επιχειρήσεων από 99 χώρες. Σύμφωνα με τις τελευταίες διαθέσιμες εκτιμήσεις, το 2025 οι γυναίκες κατείχαν μόλις το 30,5% των διευθυντικών θέσεων παγκοσμίως. Το υπόλοιπο 69,5% εξακολουθεί να ανήκει στους άνδρες, οι οποίοι διατηρούν ένα εξαιρετικά άνετο προβάδισμα στην κατανομή της επιχειρηματικής εξουσίας. Αν αναλογιστούμε ότι το αντίστοιχο ποσοστό των γυναικών το 2000 ήταν 24,5%, η πρόοδος των τελευταίων 25 ετών περιορίζεται σε έξι ποσοστιαίες μονάδες. Η παγκόσμια οικονομία πρόλαβε στο μεταξύ να αλλάξει τεχνολογικά, παραγωγικά και οργανωτικά σε βαθμό που θα δυσκολευόταν να αναγνωρίσει τον παλιό της εαυτό, διατήρησε όμως μια αξιοσημείωτη προσήλωση στις παραδοσιακές ισορροπίες της διοικητικής ιεραρχίας.

Το πραγματικά απολαυστικό μέρος της έκθεσης αρχίζει όταν η συζήτηση περνά από τις θέσεις εξουσίας στα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Το 68,5% των επιχειρήσεων που εφάρμοσαν πρωτοβουλίες ισότητας των φύλων και διαφορετικότητας ανέφερε βελτίωση της απόδοσής του, ενώ μεταξύ εκείνων που κατέγραψαν αύξηση κερδών, το 87,4% δήλωσε βελτίωση τουλάχιστον 5%. Πρόκειται για αποτελέσματα που αναφέρουν οι ίδιες οι επιχειρήσεις και δεν αποδεικνύουν αυτομάτως αιτιώδη σχέση, προσφέρουν όμως μια ενδιαφέρουσα εικόνα του τρόπου με τον οποίο οι εργοδότες αξιολογούν την αποτελεσματικότητα των συγκεκριμένων πολιτικών. Κι ενώ αναγνωρίζουν τα οφέλη τους, το ποσοστό των επιχειρήσεων που δήλωσαν ότι εφαρμόζουν σχετικές πρωτοβουλίες υποχώρησε από 37,4% το 2018 σε 26,5% το 2025. Οι δύο έρευνες βασίζονται σε διαφορετικά δείγματα, στοιχείο που απαιτεί προσοχή στη σύγκριση, ωστόσο η αντίφαση που εξετάζει η ILO παραμένει αξιοσημείωτη. Αν η ισότητα ήταν μια νέα τεχνολογία που υποσχόταν καλύτερες επιδόσεις, θα είχε ήδη αποκτήσει ειδικό προϋπολογισμό, εξωτερικούς συμβούλους και τουλάχιστον τρία συνέδρια για την αξιοποίησή της. Ως ζήτημα ανακατανομής ευκαιριών, φαίνεται να προκαλεί αισθητά λιγότερο ενθουσιασμό.

Η Simone de Beauvoir θα είχε μερικές ερωτήσεις για το HR

Η Simone de Beauvoir είχε αφιερώσει το Δεύτερο Φύλο στην εξέταση των κοινωνικών μηχανισμών που διαμορφώνουν τη θέση της γυναίκας, αμφισβητώντας την ευκολία με την οποία ιστορικά κατασκευασμένες ανισότητες παρουσιάζονται ως φυσική τάξη των πραγμάτων. Η σκέψη της αποκτά ιδιαίτερο ενδιαφέρον όταν μεταφερθεί στη σύγχρονη αγορά εργασίας, όπου η γυναικεία επαγγελματική εξέλιξη εξακολουθεί να συνοδεύεται από ένα εντυπωσιακό πλήθος προϋποθέσεων. Μια γυναίκα οφείλει να διαθέτει τα κατάλληλα προσόντα, να επιδεικνύει αυτοπεποίθηση, να διεκδικεί τις ευκαιρίες της, να καλλιεργεί ηγετικές δεξιότητες και να διαχειρίζεται με αξιοθαύμαστη ψυχραιμία κάθε απαίτηση του επαγγελματικού της περιβάλλοντος. Αν καταφέρει όλα τα παραπάνω, μπορεί πάντοτε να ανακαλύψει ότι χρειάζεται περισσότερη εμπειρία, μεγαλύτερη ευελιξία ή καλύτερη προσαρμογή στην εταιρική κουλτούρα. Πρόκειται για μια διαδικασία αξιολόγησης με αξιοσημείωτη ικανότητα να μετακινεί διαρκώς τις προϋποθέσεις της επιτυχίας.

Γύρω από αυτή την ατελείωτη προετοιμασία έχει αναπτυχθεί και μια ολόκληρη βιομηχανία επαγγελματικής αυτοβελτίωσης. Βιβλία που εξηγούν στις γυναίκες πώς να διεκδικούν, σεμινάρια που τις διδάσκουν να διαπραγματεύονται, ομιλίες που τις προτρέπουν να πιστέψουν στον εαυτό τους και προγράμματα ηγεσίας που υπόσχονται να τις προετοιμάσουν για την επόμενη βαθμίδα. Η προσωπική ανάπτυξη έχει αναμφισβήτητη αξία, όμως η επίμονη μεταφορά της ευθύνης στις ίδιες τις γυναίκες επιτρέπει στους εργοδότες να αποφεύγουν μια λιγότερο βολική συζήτηση για τα κριτήρια των προαγωγών και τις πραγματικές ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης. Οι γυναίκες έχουν ενισχύσει τη συμμετοχή τους στην ανώτατη εκπαίδευση και έχουν διευρύνει την παρουσία τους στην αγορά εργασίας, όπως επισημαίνει η ILO, χωρίς αυτή η πρόοδος να έχει μεταφραστεί σε ανάλογη εκπροσώπηση στη διοίκηση. Κάποια στιγμή, επομένως, αξίζει να εξετάσουμε πόσο ακόμη πρέπει να βελτιωθούν οι υποψήφιες για να θεωρήσουμε ότι ίσως χρειάζεται βελτίωση και η διαδικασία που τις αξιολογεί.

Η μητρότητα εξακολουθεί να αποτελεί εξαιρετική δικαιολογία για τους άλλους

Το ζήτημα γίνεται ακόμη πιο σύνθετο όταν η επαγγελματική εξέλιξη συναντά τις οικογενειακές υποχρεώσεις, έναν τομέα στον οποίο οι κοινωνικές προσδοκίες εξακολουθούν να κατανέμονται με εξαιρετικά άνισο τρόπο. Η ILO αναγνωρίζει ότι η δυσανάλογη ευθύνη των γυναικών για την απλήρωτη φροντίδα επηρεάζει τις δυνατότητές τους να εξελιχθούν επαγγελματικά, ιδιαίτερα σε περιβάλλοντα όπου η διαρκής διαθεσιμότητα αντιμετωπίζεται ως ένδειξη αφοσίωσης. Η εργαζόμενη μητέρα καλείται να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της δουλειάς της, να διαχειριστεί τις ανάγκες των παιδιών της και να οργανώσει μια καθημερινότητα που σπάνια λαμβάνεται υπόψη στις διαδικασίες αξιολόγησης. Οι επιχειρήσεις, από την πλευρά τους, εξακολουθούν συχνά να επιβραβεύουν ένα πρότυπο εργαζομένου που μπορεί να διαθέτει απεριόριστο χρόνο στην καριέρα του, επειδή κάποιος άλλος αναλαμβάνει τις υποχρεώσεις της προσωπικής του ζωής.

Η κοινωνική υποκρισία αποκτά εδώ ιδιαίτερο ενδιαφέρον. Η μητρότητα εξυμνείται ως σπουδαία εμπειρία ευθύνης, αντοχής και οργάνωσης, χαρακτηριστικά που σε οποιοδήποτε επαγγελματικό βιογραφικό θα θεωρούνταν εξαιρετικά προσόντα. Όταν όμως μια γυναίκα επιστρέφει στην εργασία της μετά τη γέννηση ενός παιδιού, οι ίδιες αυτές υποχρεώσεις μπορούν να μετατραπούν σε παράγοντα αμφισβήτησης της διαθεσιμότητας και των επαγγελματικών της προτεραιοτήτων. Η υποστήριξη της γονεϊκότητας, η ισότιμη κατανομή των αδειών και η ουσιαστική εργασιακή ευελιξία αποτελούν παρεμβάσεις που μπορούν να περιορίσουν αυτές τις ανισότητες, όμως απαιτούν από τις επιχειρήσεις να επανεξετάσουν τον τρόπο με τον οποίο οργανώνουν την εργασία. Είναι σαφώς ευκολότερο να δημοσιεύσουν ένα συγκινητικό μήνυμα για την Ημέρα της Μητέρας, μια πρακτική που τουλάχιστον δεν χρειάζεται να περάσει από το τμήμα μισθοδοσίας.

Η γυναίκα CEO πουλάει ωραία. Οι υπόλοιπες χαλάνε το αφήγημα

Η έκθεση καταγράφει πρόοδο στην παρουσία των γυναικών στην κορυφή των επιχειρήσεων. Στο δείγμα των σχετικών ερευνών, το ποσοστό των εταιρειών με γυναίκα πρόεδρο διοικητικού συμβουλίου αυξήθηκε από 13,1% το 2013 σε 30,9% το 2025, ενώ εκείνων με γυναίκα CEO από 23,4% σε 28,2%. Τα στοιχεία αυτά χρειάζονται προσεκτική ερμηνεία λόγω των διαφορών στα δείγματα, αναδεικνύουν ωστόσο μια θετική εξέλιξη που συνυπάρχει με μια λιγότερο ενθαρρυντική πραγματικότητα. Η ILO διαπιστώνει ότι η ισορροπία των φύλων έχει επιδεινωθεί στις χαμηλότερες και μεσαίες διοικητικές βαθμίδες, εκεί όπου διαμορφώνονται συνήθως οι επαγγελματικές διαδρομές που οδηγούν στην κορυφή. Μια επιχείρηση μπορεί, επομένως, να διαθέτει γυναίκα CEO και ταυτόχρονα να προσφέρει περιορισμένες προοπτικές εξέλιξης σε σημαντικό μέρος των υπόλοιπων εργαζομένων της.

Η εταιρική επικοινωνία έχει μια κατανοητή αδυναμία στις εξαιρετικές προσωπικές ιστορίες. Μια γυναίκα που κατάφερε να φτάσει στην κορυφή αποτελεί ιδανικό παράδειγμα αποφασιστικότητας, φιλοδοξίας και επαγγελματικής επιτυχίας, με την πρόσθετη ευκολία ότι μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως απόδειξη πως οι ευκαιρίες είναι διαθέσιμες σε όλους. Το ενδιαφέρον αρχίζει όταν εξετάσουμε πόσες γυναίκες μπορούν να ακολουθήσουν την ίδια διαδρομή και ποια εμπόδια συναντούν στις ενδιάμεσες βαθμίδες. Η παρουσία μιας γυναίκας σε θέση εξουσίας έχει πραγματική σημασία, όμως η αξιοκρατία μιας επιχείρησης κρίνεται από τη συνολική λειτουργία της, από τις προσλήψεις και τις αμοιβές μέχρι τις προαγωγές και τις συνθήκες που επιτρέπουν στους εργαζομένους να εξελιχθούν. Διαφορετικά, η εξαίρεση αποκτά διαφημιστική αξία και ο κανόνας συνεχίζει ανενόχλητος.

Η αξιοκρατία δεν χρειάζεται άλλο ένα συνέδριο για να αποδείξει ότι υπάρχει

Το πιο ενδιαφέρον συμπέρασμα της νέας έκθεσης αφορά, κατά τη γνώμη μου, τον τρόπο με τον οποίο έχουμε συνηθίσει να συζητάμε για την ισότητα των φύλων. Εδώ και χρόνια, οι διεθνείς οργανισμοί και οι επιχειρηματικοί φορείς προσπαθούν να πείσουν τις εταιρείες ότι η συμμετοχή περισσότερων γυναικών στη διοίκηση μπορεί να ενισχύσει την παραγωγικότητα, την καινοτομία και την κερδοφορία. Η επιχειρηματολογία αυτή διαθέτει ερευνητική βάση και έχει συμβάλει στην αναγνώριση των οικονομικών πλεονεκτημάτων της ισότητας, όμως συνοδεύεται από μια παράξενη παραδοχή: ότι η ισότιμη μεταχείριση των γυναικών χρειάζεται να αποδείξει την οικονομική της χρησιμότητα για να θεωρηθεί σοβαρή προτεραιότητα.

Η σκέψη της Simone de Beauvoir επιστρέφει εδώ με ιδιαίτερη επικαιρότητα, καθώς η θέση των γυναικών εξακολουθεί να αξιολογείται μέσα από κοινωνικές και οικονομικές προσδοκίες που παρουσιάζονται ως αυτονόητες. Η γυναίκα καλείται να αποδείξει ότι διαθέτει τα προσόντα, ότι μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της διοίκησης, ότι η μητρότητα δεν θα επηρεάσει την απόδοσή της και, πλέον, ότι η μεγαλύτερη συμμετοχή της στην εξουσία αποτελεί καλή επένδυση. Η ίδια η αρχή της ισότητας καταλήγει να υποβάλλεται σε μια ιδιότυπη διαδικασία εταιρικής αξιολόγησης, στην οποία η ανθρώπινη αξία χρειάζεται να συνοδεύεται από οικονομικούς δείκτες για να αποκτήσει την απαιτούμενη βαρύτητα.

Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας επισημαίνει ότι η ισότητα των φύλων αποτελεί θεμελιώδες δικαίωμα και παράγοντα βιώσιμης ανάπτυξης, καλώντας τις επιχειρήσεις να προχωρήσουν σε συγκεκριμένες και μετρήσιμες αλλαγές. Τα στοιχεία της έκθεσης αποκαλύπτουν πόσο περιορισμένη παραμένει η πρόοδος, ακόμη και όταν οι εργοδότες αναγνωρίζουν τα οφέλη των σχετικών πρωτοβουλιών. Ένα τέταρτο του αιώνα χρειάστηκε για να αυξηθεί η συμμετοχή των γυναικών στις διευθυντικές θέσεις κατά έξι ποσοστιαίες μονάδες, ενώ οι πολιτικές ισότητας εξακολουθούν να αντιμετωπίζονται ως πρωτοβουλίες που μπορούν να περιοριστούν ανάλογα με τις προτεραιότητες κάθε επιχείρησης.

Το 2026, λοιπόν, οι γυναίκες εξακολουθούν να κατέχουν μόλις το 30,5% των διευθυντικών θέσεων παγκοσμίως, σύμφωνα με τις τελευταίες διαθέσιμες εκτιμήσεις. Οι επιχειρήσεις γνωρίζουν τα οφέλη της ισότητας, διαθέτουν την απαραίτητη ορολογία για να την υπερασπιστούν δημοσίως και συνεχίζουν να δυσκολεύονται να τη μετατρέψουν σε καθημερινή πρακτική. Η αξιοκρατία παραμένει εξαιρετικά δημοφιλής στα εταιρικά εγχειρίδια, στα συνέδρια ηγεσίας και στις επαγγελματικές αναρτήσεις περί επιτυχίας. Στα διοικητικά συμβούλια, πάντως, το inside joke εξακολουθεί να έχει περιορισμένο κοινό. Και μάλλον γι' αυτό παραμένει τόσο επιτυχημένο.